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SECURISATION DE L’EMPLOI
Préambule (…)
Les signataires sont convenus des dispositions ci-après :
I – AGIR SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL EN FAVEUR D’UNE PLUS GRANDE
SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
A. SECURISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES :
A.1. – DISPOSITIONS GENERALES
a) améliorer la couverture complémentaire « prévoyance » pour tous les salariés, qu'ils soient ou non
en emploi et dans cette perspective :
- pour les salariés, mettre en place un groupe de travail paritaire « technique », auquel seront
associés la FFSA, le CTIP et la FNMF, chargé, sur la base d’un cahier des charges précis, de
définir les contours d’un contrat repère d’entrée de gamme ;
- pour les demandeurs d’emploi,
- généraliser la mutualisation du financement de la portabilité prévue par l’ANI de 2008 et
ses avenants, pour rendre le dispositif plus opérationnel,
- après la période de portabilité, et sans préjudice des dispositions de l’article 4 de la loi
Evin, prévoir la possibilité pour les demandeurs d’emploi d’une adhésion à un contrat
(qui pourrait être le contrat repère visé ci-dessus) souscrit par Pôle Emploi ou par une
association habilitée, et financé par le demandeur d’emploi.
b) développer le caractère assurantiel du RAC
Dans l’hypothèse de l’adoption de mesures facilitant un recours sécurisé au CDI, en particulier en début
de contrat, le renforcement du caractère assurantiel de l’assurance chômage pourrait être envisagé.
Possibilité de renforcer le caractère assurantiel lors de la négociation de 2013 par la mise en place d’un
dispositif :
- incitant, d’une part, au retour à l’emploi et le favorisant par l’adoption de mesures adaptées
(dégressivité, offre valable d’emploi …)
- et permettant, d’autre part, de prendre en compte :
• tant la durée des périodes d’emploi (en tenant compte de la spécificité de certains types de
contrats comme l’intérim, les contrats aidés, l’alternance, les CDD de remplacement, les CDD
d’usage ou les contrats saisonniers, à partir d’un bilan chiffré intégrant la taille de
l’entreprise),
• que des efforts d’employabilité développés par l’entreprise.
Dispositif à inscrire dans une réforme d’ensemble du dispositif du régime d’assurance chômage prenant
en compte les évolutions à apporter au fonctionnement du marché du travail.
A.2. AMELIORER LA SITUATION DES SALARIES EN CONTRATS « COURTS »
a) renforcer l’accès à la formation des salariés en CDD en développant ou en améliorant le dispositif du
CIF-CDD :
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Approfondir les pistes ouvertes par l’ANI du 7 avril 2011 pour élargir l’accès du CIF aux salariés ne
bénéficiant pas d’un CDI. Les entreprises ont intérêt à développer ce dispositif qui leur permettrait,
grâce à la mutualisation de son coût, d’élever le niveau de formation des personnes qu’elles
embauchent.
b) faciliter l’accès au logement en mobilisant «action logement» :
- développer l’offre de résidences collectives temporaires avec services proches de moyens d’accès
aux centres villes destinée prioritairement aux salariés en mobilité professionnelle, en CDD, CTT
ou accédant à un premier emploi en CDI ;
- développer en coeur de ville une offre de logements meublés en colocation destinée prioritairement
aux mêmes publics ;
- mieux utiliser le recours à la GRL pour sécuriser les engagements locatifs des salariés en CDD,
CTT ou accédant à un premier emploi en CDI ;
- pour les ménages contraints d’accepter une mobilité géographique, propriétaires de leur logement,
développer les dispositifs de sécurité tels des prêts-relais ou des rachats de prêts à taux d’intérêts
inférieurs à 1%, des systèmes de portage ou de rachat du bien avec aide au relogement, voire
garantie de relogement ;
- dans les conditions d’octroi de l’aide financière à la mobilité « Mobili-Pass », faire supprimer le
plafond de ressources introduit en 2012 par décret.
c) faciliter l’accès aux prêts bancaires.
d) renforcer les mesures d’accompagnement des anciens titulaires de contrats courts (CDD, intérim) par la
mise en place d’un dispositif financier facilitant l’adhésion au CSP, dans le cadre du dispositif
expérimental prévu à l’article 4 de l’ANI du 31 mai 2011, en faveur de ces salariés, dont la durée
d’indemnisation par le RAC serait inférieure à celle du programme d’accompagnement (en veillant à ne
pas ajouter au déficit du régime d’assurance chômage).
e) s’assurer de la pertinence de certains cas de recours au CDD au regard d’un assouplissement substantiel
des règles du licenciement économique ou personnel.
B. ENCADRER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES A TEMPS PARTIELS
a) renvoyer à la négociation de branche la fixation de la durée minimum des contrats à temps partiel, du
nombre et de la durée des interruptions possibles au cours d’une même journée, du délai de prévenance
préalable à la modification des horaires, de plage d’activité au sein desquelles les horaires peuvent
fluctuer, de la majoration des heures complémentaires, et des conditions de sécurisation des avenants
temporaires portant modification de le temps de travail ; la question de la couverture santé (voir contrat
d’entrée de gamme),
b) élargir le champ d’initiative de l’entreprise dans la proposition aux salariés de postes à temps plein
devenus disponibles
C. RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL SUR L’UTILISATION DES CONTRATS COURTS ET DU TEMPS PARTIEL
dans le cadre d’une analyse globale de l’utilisation des contrats, mise à disposition des négociateurs de la
GPEC
D. DEVELOPPER LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS, en particulier en sécurisant les parcours professionnels
des salariés de ces groupements (renvoi à la reprise des négociations sur ce sujet).
E. EVITER LA SUBSTITUTION DU REGIME D’AUTO-ENTREPRENEUR A DES CONTRATS DE TRAVAIL EXISTANTS.
F. ACCELERER LE RETOUR A L’EMPLOI DES SALARIES PAR UN MEILLEUR TRAITEMENT DES OFFRES
D’EMPLOI.
a) créer au sein de chaque direction régionale de Pôle emploi une structure dédiée au traitement des offres
d’emploi déposée par les PME,
b) compléter la création de cette structure dédiée par l’établissement d’une durée maximale pour le
traitement de ces offres d’emploi déposées par les PME.
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G. SUPPRIMER LES FREINS A L’EMBAUCHE EN CDI (EN PARTICULIER POUR LES PME)
En raison de leur taille, les PME sont particulièrement sensibles aux conséquences, notamment financières, qui
peuvent résulter d’une embauche qui ne pourrait être continuée dans le temps. C’est pourquoi il convient de
supprimer les freins à l’embauche :
a) en ouvrant des possibilités d’aménagements du CDI :
- élargir la logique du contrat d’export ou du contrat de chantier à d’autres CDI, conclus pour la
réalisation de projets identifiés dont la durée est incertaine. Il s’agit ainsi de sécuriser le motif de la
rupture du CDI, s’il ne peut être poursuivi au-delà de la réalisation du projet pour lequel il a été
conclu.
- ouvrir aux entreprises, après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles
existent, l’accès direct au contrat de travail intermittent (CDI) afin de « pourvoir des emplois
permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. »
b) en réduisant l’insécurité liée aux aléas judiciaires :
- délais de prescription ramenés à 12 mois, afin d’éviter l’insécurité que constitue, notamment pour
une PME, le risque de l’ouverture d’un contentieux prud’homal dans les 5 ans qui suivent les faits
mis en cause ;
- limitation du montant des condamnations prononcées par le juge pour licenciement sans motif réel
et sérieux, afin de ne pas mettre en péril l’existence même de petites entreprises qui ne peuvent
financièrement supporter le coût prohibitif de certaines condamnations ;
- modification des textes sur les licenciements pour mettre fin à la jurisprudence selon laquelle
l’énoncé des motifs dans la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ne s’agit pas
d’autoriser l’employeur à invoquer, lors du débat prud’homal, un nouveau motif, mais d’apporter
tous les éléments qui justifient la rupture du contrat sans que puisse lui être opposé le manque de
précision du motif énoncé dans la lettre de licenciement ;
- mise en place d’un groupe de travail paritaire sur le respect des droits de la défense en matière
prud’homale, en vue, notamment, d’instaurer un dispositif légal visant à s’assurer que le dossier
est en état d’être jugé afin de garantir le respect du principe du contradictoire.
c) en limitant les effets de seuil d’effectifs sur l’embauche par l’institution d’un délai de trois ans pour la
mise en oeuvre des obligations liées au franchissement de tous les seuils sociaux.
II - ANTICIPER LES EVOLUTIONS DE L’ACTIVITE,
DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
L’acceptation par les salariés des évolutions en termes d’activité, d’emplois et de compétences passe par une
meilleure connaissance des orientations stratégiques de l’entreprise, dans le cadre d’un dialogue social renforcé.
A. AMELIORER L’INFORMATION DES IRP POUR QUE CETTE INFORMATION SOIT MOINS DISPERSEE ET MIEUX
PARTAGEE :
a) en renforçant l’information en amont sur les orientations stratégiques de l’entreprise…
Objectif : renforcer l’information des salariés et de leurs représentants sur les orientations stratégiques de
l’entreprise le plus en amont possible des décisions, en privilégiant le fond sur la forme et la qualité sur la
quantité.
A cet effet, création d’une base de données ou d’un document unique, mis à jour régulièrement, regroupant et
rationalisant les données existantes sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel, et
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consultable par les IRP et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le cadre de leurs
attributions. Elle comprend 5 rubriques1 :
- investissements, fonds propres et endettement (investissement social, investissement matériel et
immatériel),
- rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles,
- rémunération des financeurs,
- flux financiers entre la société et l’entreprise,
- sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière).
Contenu adaptable en fonction notamment de la taille de l’entreprise, de son organisation et de son domaine
d’activité. Un socle minimal d’informations serait institué par l’ANI pour les entreprises de 300 salariés et plus.
A l’issue d’une période d’expérimentation qui ne ferait pas obstacle à une application volontaire dans les
entreprises de moins de 300 salariés dans le cadre d’une délégation unique du personnel mise en place à cet effet,
un dispositif adapté à celles-ci pourrait être recherché,
b) en permettant aux représentants du personnel d’être mieux en capacité d’exprimer leur point de
vue :
1. dans le cadre d’un dialogue renforcé, l’avis des IRP sur les orientations stratégiques arrêtées par le
conseil d’administration est transmis à ce dernier, qui devra en délibérer. Cette délibération sera portée à
la connaissance des IRP.
2. sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise
L’effort d’anticipation et d’information doit être entouré d’un certain nombre de garanties :
- Préciser les conditions dans lesquelles l’employeur peut demander le respect de la confidentialité de
certaines informations et prévoir les conséquences d’un manquement à ces règles pour leurs auteurs.
- Mettre en place des règles destinées à éviter :
• d’empêcher la bonne marche de l’entreprise, y compris le fonctionnement des organes de
gouvernance, tel que prévu par le code de commerce (conseil d’administration, assemblée
générale, …)
• de mettre en péril la pérennité de l’entreprise,
• de dissuader les repreneurs de mener à bien leur projet de reprise,
• de contraindre, dans les cas extrêmes, l’entreprise à cesser son activité ou à déposer son bilan,
notamment en fixant un délai préfixe aux IRP pour faire connaître leur avis et en prévoyant que
l’absence d’avis vaut avis négatif.
- Résoudre de de façon cohérente l’antagonisme susceptible d’exister entre délit d’initié et délit d’entrave.
- Encadrement de l’expertise à la demande du comité d’entreprise, à la fois dans les délais et dans les
coûts.
B. MIEUX ARTICULER LA GPEC AVEC LE PLAN DE FORMATION AFIN DE RENFORCER L’EMPLOYABILITE DES
SALARIES
La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et
des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard
des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux
salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours
professionnel au sein de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilité externe ou d’un plan de départs volontaires.
1 Telles que figurant dans le document examiné en octobre 2011, sur la base du relevé de discussions du 26 avril
2001, lors des discussions sur la modernisation du dialogue social
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L’accord GPEC est l’occasion de rechercher les éléments susceptibles d’améliorer les parcours professionnels en
particulier des contrats courts (CDD, intérim) et temps partiel.
Renforcer la GPEC et la portée de l’accord d’entreprise sur ce thème peut conduire à y introduire les grandes
orientations de l’entreprise en matière de formation.
Sans prévoir une négociation du plan de formation, il pourrait par exemple être envisagé, dans le cadre de la
consultation sur le plan de formation prévue à l’article L. 2323-34 du code du travail, d’établir un lien direct
entre le plan et l’accord GPEC pour garantir la cohérence entre les orientations des deux documents.
Par ailleurs, il conviendrait de réfléchir, à l’occasion d’un réexamen des textes sur le bilan d’étape professionnel,
aux moyens d’unifier et simplifier les différents bilans de carrière existants, dans un objectif d’usage partagé
entre salariés et employeurs.
Permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majoritairement du donneur d’ordre, d’anticiper les
évolutions techniques, économiques, …résultant des options prises par ce dernier, par une meilleure information
des sous-traitants par les donneurs d’ordres, qui pourraient associer en partie ceux-ci à leur GPEC. Renvoi aux
branches pour la mise en oeuvre.
C. DEVELOPPER LA SECURISATION PROFESSIONNELLE POUR FACILITER LES MOBILITES
a) mettre en place un dispositif de mobilité professionnelle sécurisée en lien avec l’accord GPEC et
prévoyant un droit au retour
b) expérimenter un compte individuel de formation :
Attaché à la personne, ce compte mobiliserait les moyens existants (fusion CIF/DIF), en fonction de la
situation de la personne : il serait par exemple d’autant plus important que la qualification de la
personne serait fragile et que la formation envisagée correspondrait à des besoins identifiés par les
entreprises et les pouvoirs publics (cf point D).
Cette expérimentation devrait faciliter la mise en place d’un dispositif de conseil en évolution
professionnelle.
Au bénéfice en particulier des demandeurs d’emploi.
D. DEVELOPPER DES DEMARCHES D’ANTICIPATION DANS LES BRANCHES ET LES TERRITOIRES POUR MIEUX
ORIENTER LES FORMATIONS VERS LES BESOINS DES ENTREPRISES ET RENFORCER AINSI L’ACCES A
L’EMPLOI
Poursuivre la réflexion sur les outils à mobiliser ou à développer, par exemple les observatoires régionaux sur
l’emploi et les compétences qui pourraient fédérer en priorité les travaux issus des observatoires de branche.
Associer les partenaires sociaux aux choix des pouvoirs publics, et notamment des Régions, concernant la
formation initiale professionnelle et la formation des demandeurs d’emploi.
III – SE MOBILISER EN FAVEUR DU MAINTIEN DE L’EMPLOI
En période de difficultés conjoncturelles aigues, telles qu’éprouvées notamment en 2009 et 2010 et qui
surviennent à nouveau depuis le début du second trimestre 2012, les entreprises et les salariés ont un réel intérêt
commun à adapter les conditions de l’activité dans l’entreprise pour faire face au choc conjoncturel, de manière à
maintenir l’emploi et la compétitivité de l’entreprise.
Deux dispositifs peuvent être mobilisés pour les y aider : l’activité partielle et les accords de maintien dans
l’emploi.
A. FAIRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE UN VERITABLE OUTIL CONJONCTUREL EN FAVEUR DU MAINTIEN DE
L’EMPLOI :
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L’activité partielle permet à une entreprise et ses salariés de faire face à une difficulté conjoncturelle ou aux
variations du cycle économique : la diminution temporaire de l’activité dans le cadre du chômage partiel permet
aux salariés de garder leur emploi et aux entreprises de conserver une main d’oeuvre déjà formée.
Pourtant, les entreprises et les salariés français ont moins recouru au dispositif que la plupart de leurs
homologues européens.
L’objectif est donc de rendre plus attractif et plus efficace le dispositif du chômage partiel, à la fois pour les
entreprises, et notamment les PME, et les salariés :
- instaurer un versement direct aux entreprises, au début de la période de chômage partiel, de la
participation financière de l’Etat au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel,
- simplifier le contenu du dossier administratif que doit déposer l’entreprise pour obtenir cette allocation,
- unifier le dispositif qui permettrait d’accroître sa lisibilité, notamment pour les petites entreprises, tout
en respectant leurs spécificités,
- introduire une forte incitation à la formation en rétablissant une différence nette entre l’indemnisation
du salarié en formation et celle du salarié en situation d’inactivité. Les organismes de formation
devraient également être encouragés à développer une offre adaptée à ce type de situation,
- garantir le caractère conjoncturel du dispositif,
- adapter les périodes d’obligation de maintien dans l’emploi à l’issue d’une période de chômage partiel.
B. PERMETTRE AUX ACTEURS DE L’ENTREPRISE DE SE DOTER D’OUTILS POUR MAINTENIR L’ACTIVITE ET
L’EMPLOI EN TROUVANT ENSEMBLE UN NOUVEL EQUILIBRE, POUR UNE DUREE LIMITEE DANS LE TEMPS,
DANS L’ARBITRAGE GLOBAL TEMPS DE TRAVAIL / SALAIRE / EMPLOI, AU BENEFICE DE L’EMPLOI : LES
ACCORDS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Pour faire face à des situations conjoncturelles difficiles, et dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés,
les accords de maintien dans l’emploi se développent hors de France – notamment en Allemagne -, mais
également sur le territoire national.
L’insécurité juridique qui entoure ce type d’accords est préjudiciable aussi bien aux salariés qu’aux entreprises :
pour les premiers, elle dissuade un certain nombre d’entreprises d’y avoir recours, ce qui a généralement à court
ou moyen termes des conséquences en matière d’emplois ; pour les secondes, elle les prive d’un outil
d’adaptation conjoncturelle et de réactivité qui pèse sur leur compétitivité, qui plus est lorsque les entreprises
concurrentes étrangères en bénéficient grâce à un cadre légal approprié.
Dans ces conditions, au-delà des procédures à mettre en oeuvre pour veiller au respect d’une cohérence entre la
rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires et les mesures de l’accord de maintien dans l’emploi, il
est nécessaire d’examiner toutes les garanties qui devront entourer un tel dispositif. Celles-ci peuvent être
résumées comme ci-après.
S’agissant de leurs conditions de mise en oeuvre, ces accords ne peuvent être conclus que pour faire face à une
difficulté conjoncturelle, à la suite d’une analyse partagée avec les organisations syndicales, si besoin au terme
d’une expertise strictement encadrée, notamment en termes de délais et de coûts. Compte tenu de l’étendue de
leur champ, qui résulte d’une négociation visant à un équilibre global entre la durée du travail, les éléments de
rémunérations et l’organisation de la durée du travail, les salariés doivent bénéficier de garanties particulières.
Les accords2 devraient être majoritaires et limités dans le temps, pour une durée maximale de deux ans par
exemple.
Concernant les contreparties garanties aux salariés, il faut examiner la mise en place de clauses de retour à bonne
fortune ou les conséquences à tirer du non-respect des accords.
Enfin, sur la sécurisation juridique du refus individuel et les garanties d’accompagnement, le refus individuel
d’un salarié de se voir appliquer l’accord entraînerait la rupture de son contrat.
2 Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la négociation peut s’engager avec un ou plusieurs élus
du personnel ayant reçu délégation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche
ou, à défaut de représentation élue, elle peut s’engager avec un ou plusieurs salariés de l’entreprises ayant reçu
délégation dans les mêmes conditions. L’entrée en application de l’accord conclu dans ces conditions est
subordonnée à son approbation par les salariés compris dans son champ, à la majorité des suffrages exprimés.
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La cause de cette rupture, résidant tout autant dans les mesures provisoires proposées pour sauvegarder l’emploi
que dans le refus du salarié, pour des motifs personnels dont la validité ne peut être mise en cause, de les
accepter, ne peut être imputée au salarié. En conséquence, elle trouve sa pleine justification dans l’application de
l’accord qui est destiné au maintien de l’activité économique.
Ce licenciement n’emporterait pas les obligations liées aux procédures de licenciement pour motif économique,
mais ouvrirait droit à des dispositifs d’accompagnement adaptés.
IV – REPENSER LES PROCEDURES DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE A PARTIR DE LA PRIORITE DONNEE A
L’EMPLOI ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS :
A. DEFINITION DU MOTIF ECONOMIQUE
Faire la distinction entre :
a) des opérations conduites dans l’intérêt de l’entreprise et qui n’impliquent pas de suppressions
d’emplois, et qui font l’objet d’un plan de redéploiement
b) et celles qui sont menées pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou faire face à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques, et qui s’accompagnent de suppressions
d’emplois.
B. LES OPERATIONS N’IMPLIQUANT PAS DE SUPPRESSIONS D’EMPLOI
Les refus des salariés des modifications de contrat ou transformation d’emplois seraient traités dans le cadre de
plans de redéploiement dès lors que lesdites modifications se situeraient dans les limites de la définition des
offres raisonnables d’emploi, donnée par le code du travail.
En cas de modification du contrat, telle que visée ci-dessus, n’impliquant pas de suppression de postes, et refusée
par le salarié, mise en place d’une procédure courte et sécurisée.
Consultation du CE, qui est informé du nombre de salariés concernés et de la nature des modifications
proposées.
Le refus du salarié entraîne la rupture de son contrat de travail.
Cette rupture a pour motif le refus de cette modification. Elle ouvre droit à l’indemnité conventionnelle de
licenciement et à la prise en charge par le RAC.
C. LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES STRICTO SENSU
a) Périmètre d’appréciation du motif économique
L’extension du périmètre d’appréciation du motif économique peut avoir l’effet inverse à celui recherché en
décourageant les investissements destinés au développement des activités en croissance de l’entreprise ou du
groupe auquel elle appartient.
Se référer au mode de fonctionnement des entreprises, par centre de profit, qui correspond à une activité, de
l’entreprise ou au sein de l’entreprise, susceptible d’être clairement identifié dans le document unique ou la base
de données mise à disposition des IRP dans le cadre des mesures d’anticipation (voir thème 2).
A défaut de raisonner par centre de profit, limiter ce périmètre à l’entité juridique concernée par la
restructuration, sans impacter le reste du groupe.
b) procédures de licenciement économique
1. limiter les délais :
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- permettre la mise en oeuvre des mesures de reclassement interne, pour les salariés qui les
acceptent, dès l’issue de la première réunion du CE relative au licenciement économique
concerné, dans la mesure où l’efficacité des mesures de reclassement est directement
proportionnelle à la rapidité de leur mise en oeuvre.
- toutes les étapes de la procédure doivent se dérouler dans un délai préfixe : réunions avec les
IRP, expertise, ….afin de pouvoir mettre en oeuvre le plus rapidement possible la
réorganisation de l’activité de l’entreprise et la recherche de reclassement des salariés,
2. sécuriser l’expertise :
- une durée préfixe d’intervention devrait être déterminée, fixant le point de départ du délai
d’intervention de l’expert à sa date de désignation, dès lors que la mise en place d’un
document (ou base de données) unique sur l’information économique et sociale, lui
donnerait accès à toutes les informations utiles.
- si le projet de réorganisation amène à saisir le CHSCT, la multiplication des expertises en cas
de pluralité d’établissements concernés par le licenciement économique, alourdit les coûts
pour l’entreprise et allonge les délais. C’est la raison pour laquelle, dans ce cas de figure, il
pourrait être envisagé de mettre en place, en cas de réorganisation concernant une pluralité
d’établissements, une instance de coordination ad hoc, qui ferait appel à une expertise
unique.
Cette expertise doit être réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’expert-comptable du
comité d’entreprise et peut porter sur l’ensemble des éléments relevant de la compétence du
CHSCT.
- quant au coût de l’expertise, il conviendrait de trouver un moyen de le contenir, ce qui pourrait
passer par exemple par une tarification des frais d’expertise de même nature celle des actes
notariés, ou par tout autre mécanisme à mettre en place.
- une autre possibilité pourrait consister à mettre en place un mode de désignation des experts,
par accord entre le comité d’entreprise et l’employeur. A défaut d’accord, les parties
demanderaient au juge de trancher.
3. sécurisation des procédures de licenciements et des plans de reclassement :
En dehors des cas où :
- soit l’entreprise met en oeuvre un accord de méthode tel que prévu aux articles L.1233-21 à
L.1233-24 du code du travail,
- soit le PSE a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire dont l’application a pour conséquence
d’emporter la reconnaissance de la validité du motif économique et de la procédure suivie en
cas de contestation d’un salarié devant les tribunaux,
la procédure de licenciement économique devrait être organisée suivant les modalités ci-après :
3.1 - phase 1 : homologation de la procédure par l’administration
Demandée à l’issue de la procédure de consultation des IRP, l’homologation serait expresse ou
implicite, en cas de silence de l’administration durant un délai à déterminer. Cette
responsabilisation de l’administration donnerait une compétence exclusive aux juridictions
administratives en cas de contentieux sur la procédure et/ou la qualité du plan de reclassement.
En cas de refus d’homologation, l’entreprise aurait deux possibilités :
- reprendre la procédure pour obtenir l’homologation,
- poursuivre la procédure, sous un éventuel contrôle du juge, y compris en cas de
contentieux individuel.
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3.2 - Phase 2 : la phase de reclassement
Sans préjudice des reclassements internes dont la recherche doit intervenir le plus en amont
possible (voir point 1 du b) ci-dessus), cette phase ne commencerait qu’à l’issue de la phase 1 cidessus
- engagement de l’entreprise à proposer x offres raisonnables d’emploi,
- fixer un périmètre de reclassement raisonnable (territoire national, étranger sur
proposition du salarié, salaire au moins équivalent au SMIC).
- le PSE indique toutes les mesures mobilisées en faveur du reclassement : aide au
logement, au déménagement, recherche d’école, …
- renforcement des chances de reclassement de tous les salariés licenciés pour motif
économique, particulièrement des salariés des entreprises sous-traitantes en ouvrant la
possibilité de mutualiser dans un dispositif unique, les moyens apportés par les
entreprises actuellement soumises au congé de reclassement et ceux des petites
entreprises. La mise en oeuvre de ce dernier pourrait être confié à des opérateurs
externes, privés ou publics, plus à même que l’entreprise de remplir cette mission.
- si salarié refuse une offre de reclassement valable (critère proche de l’ORE) :
diminution de ses indemnités chômage.
Les procédures individuelles judiciaires seraient suspendues durant la phase de
reclassement et ne seraient envisageables à terme, que pour les salariés non reclassés à
l’externe. Période qui dure entre 9 et 12 mois
3.3 Phase 3 : à l’issue de cette phase de reclassement :
- l’acceptation par le salarié d’une offre de reclassement valable vaut« quitus
reclassement » emportant renonciation à tout recours individuel contre son
licenciement. Prime d’incitation au reclassement rapide versé par le RAC.
- en l’absence d’offre de reclassement à l’issue de la période, le salarié conserverait la
possibilité de contester son licenciement.
- les règles de plafonnement prévues au I du présent accord s’appliqueraient.
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