Les propositions du MEDEF sur la Flexi-sécurité

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SECURISATION DE L’EMPLOI

Préambule (…)

Les signataires sont convenus des dispositions ci-après :

I – AGIR SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL EN FAVEUR D’UNE PLUS GRANDE

SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

A. SECURISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES :

A.1. – DISPOSITIONS GENERALES

a) améliorer la couverture complémentaire « prévoyance » pour tous les salariés, qu'ils soient ou non

en emploi et dans cette perspective :

- pour les salariés, mettre en place un groupe de travail paritaire « technique », auquel seront

associés la FFSA, le CTIP et la FNMF, chargé, sur la base d’un cahier des charges précis, de

définir les contours d’un contrat repère d’entrée de gamme ;

- pour les demandeurs d’emploi,

- généraliser la mutualisation du financement de la portabilité prévue par l’ANI de 2008 et

ses avenants, pour rendre le dispositif plus opérationnel,

- après la période de portabilité, et sans préjudice des dispositions de l’article 4 de la loi

Evin, prévoir la possibilité pour les demandeurs d’emploi d’une adhésion à un contrat

(qui pourrait être le contrat repère visé ci-dessus) souscrit par Pôle Emploi ou par une

association habilitée, et financé par le demandeur d’emploi.

b) développer le caractère assurantiel du RAC

Dans l’hypothèse de l’adoption de mesures facilitant un recours sécurisé au CDI, en particulier en début

de contrat, le renforcement du caractère assurantiel de l’assurance chômage pourrait être envisagé.

Possibilité de renforcer le caractère assurantiel lors de la négociation de 2013 par la mise en place d’un

dispositif :

- incitant, d’une part, au retour à l’emploi et le favorisant par l’adoption de mesures adaptées

(dégressivité, offre valable d’emploi …)

- et permettant, d’autre part, de prendre en compte :

• tant la durée des périodes d’emploi (en tenant compte de la spécificité de certains types de

contrats comme l’intérim, les contrats aidés, l’alternance, les CDD de remplacement, les CDD

d’usage ou les contrats saisonniers, à partir d’un bilan chiffré intégrant la taille de

l’entreprise),

• que des efforts d’employabilité développés par l’entreprise.

Dispositif à inscrire dans une réforme d’ensemble du dispositif du régime d’assurance chômage prenant

en compte les évolutions à apporter au fonctionnement du marché du travail.

A.2. AMELIORER LA SITUATION DES SALARIES EN CONTRATS « COURTS »

a) renforcer l’accès à la formation des salariés en CDD en développant ou en améliorant le dispositif du

CIF-CDD :

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Approfondir les pistes ouvertes par l’ANI du 7 avril 2011 pour élargir l’accès du CIF aux salariés ne

bénéficiant pas d’un CDI. Les entreprises ont intérêt à développer ce dispositif qui leur permettrait,

grâce à la mutualisation de son coût, d’élever le niveau de formation des personnes qu’elles

embauchent.

b) faciliter l’accès au logement en mobilisant «action logement» :

- développer l’offre de résidences collectives temporaires avec services proches de moyens d’accès

aux centres villes destinée prioritairement aux salariés en mobilité professionnelle, en CDD, CTT

ou accédant à un premier emploi en CDI ;

- développer en coeur de ville une offre de logements meublés en colocation destinée prioritairement

aux mêmes publics ;

- mieux utiliser le recours à la GRL pour sécuriser les engagements locatifs des salariés en CDD,

CTT ou accédant à un premier emploi en CDI ;

- pour les ménages contraints d’accepter une mobilité géographique, propriétaires de leur logement,

développer les dispositifs de sécurité tels des prêts-relais ou des rachats de prêts à taux d’intérêts

inférieurs à 1%, des systèmes de portage ou de rachat du bien avec aide au relogement, voire

garantie de relogement ;

- dans les conditions d’octroi de l’aide financière à la mobilité « Mobili-Pass », faire supprimer le

plafond de ressources introduit en 2012 par décret.

c) faciliter l’accès aux prêts bancaires.

d) renforcer les mesures d’accompagnement des anciens titulaires de contrats courts (CDD, intérim) par la

mise en place d’un dispositif financier facilitant l’adhésion au CSP, dans le cadre du dispositif

expérimental prévu à l’article 4 de l’ANI du 31 mai 2011, en faveur de ces salariés, dont la durée

d’indemnisation par le RAC serait inférieure à celle du programme d’accompagnement (en veillant à ne

pas ajouter au déficit du régime d’assurance chômage).

e) s’assurer de la pertinence de certains cas de recours au CDD au regard d’un assouplissement substantiel

des règles du licenciement économique ou personnel.

B. ENCADRER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES A TEMPS PARTIELS

a) renvoyer à la négociation de branche la fixation de la durée minimum des contrats à temps partiel, du

nombre et de la durée des interruptions possibles au cours d’une même journée, du délai de prévenance

préalable à la modification des horaires, de plage d’activité au sein desquelles les horaires peuvent

fluctuer, de la majoration des heures complémentaires, et des conditions de sécurisation des avenants

temporaires portant modification de le temps de travail ; la question de la couverture santé (voir contrat

d’entrée de gamme),

b) élargir le champ d’initiative de l’entreprise dans la proposition aux salariés de postes à temps plein

devenus disponibles

C. RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL SUR L’UTILISATION DES CONTRATS COURTS ET DU TEMPS PARTIEL

dans le cadre d’une analyse globale de l’utilisation des contrats, mise à disposition des négociateurs de la

GPEC

D. DEVELOPPER LES GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS, en particulier en sécurisant les parcours professionnels

des salariés de ces groupements (renvoi à la reprise des négociations sur ce sujet).

E. EVITER LA SUBSTITUTION DU REGIME D’AUTO-ENTREPRENEUR A DES CONTRATS DE TRAVAIL EXISTANTS.

F. ACCELERER LE RETOUR A L’EMPLOI DES SALARIES PAR UN MEILLEUR TRAITEMENT DES OFFRES

D’EMPLOI.

a) créer au sein de chaque direction régionale de Pôle emploi une structure dédiée au traitement des offres

d’emploi déposée par les PME,

b) compléter la création de cette structure dédiée par l’établissement d’une durée maximale pour le

traitement de ces offres d’emploi déposées par les PME.

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G. SUPPRIMER LES FREINS A L’EMBAUCHE EN CDI (EN PARTICULIER POUR LES PME)

En raison de leur taille, les PME sont particulièrement sensibles aux conséquences, notamment financières, qui

peuvent résulter d’une embauche qui ne pourrait être continuée dans le temps. C’est pourquoi il convient de

supprimer les freins à l’embauche :

a) en ouvrant des possibilités d’aménagements du CDI :

- élargir la logique du contrat d’export ou du contrat de chantier à d’autres CDI, conclus pour la

réalisation de projets identifiés dont la durée est incertaine. Il s’agit ainsi de sécuriser le motif de la

rupture du CDI, s’il ne peut être poursuivi au-delà de la réalisation du projet pour lequel il a été

conclu.

- ouvrir aux entreprises, après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles

existent, l’accès direct au contrat de travail intermittent (CDI) afin de « pourvoir des emplois

permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. »

b) en réduisant l’insécurité liée aux aléas judiciaires :

- délais de prescription ramenés à 12 mois, afin d’éviter l’insécurité que constitue, notamment pour

une PME, le risque de l’ouverture d’un contentieux prud’homal dans les 5 ans qui suivent les faits

mis en cause ;

- limitation du montant des condamnations prononcées par le juge pour licenciement sans motif réel

et sérieux, afin de ne pas mettre en péril l’existence même de petites entreprises qui ne peuvent

financièrement supporter le coût prohibitif de certaines condamnations ;

- modification des textes sur les licenciements pour mettre fin à la jurisprudence selon laquelle

l’énoncé des motifs dans la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ne s’agit pas

d’autoriser l’employeur à invoquer, lors du débat prud’homal, un nouveau motif, mais d’apporter

tous les éléments qui justifient la rupture du contrat sans que puisse lui être opposé le manque de

précision du motif énoncé dans la lettre de licenciement ;

- mise en place d’un groupe de travail paritaire sur le respect des droits de la défense en matière

prud’homale, en vue, notamment, d’instaurer un dispositif légal visant à s’assurer que le dossier

est en état d’être jugé afin de garantir le respect du principe du contradictoire.

c) en limitant les effets de seuil d’effectifs sur l’embauche par l’institution d’un délai de trois ans pour la

mise en oeuvre des obligations liées au franchissement de tous les seuils sociaux.

II - ANTICIPER LES EVOLUTIONS DE L’ACTIVITE,

DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

L’acceptation par les salariés des évolutions en termes d’activité, d’emplois et de compétences passe par une

meilleure connaissance des orientations stratégiques de l’entreprise, dans le cadre d’un dialogue social renforcé.

A. AMELIORER L’INFORMATION DES IRP POUR QUE CETTE INFORMATION SOIT MOINS DISPERSEE ET MIEUX

PARTAGEE :

a) en renforçant l’information en amont sur les orientations stratégiques de l’entreprise…

Objectif : renforcer l’information des salariés et de leurs représentants sur les orientations stratégiques de

l’entreprise le plus en amont possible des décisions, en privilégiant le fond sur la forme et la qualité sur la

quantité.

A cet effet, création d’une base de données ou d’un document unique, mis à jour régulièrement, regroupant et

rationalisant les données existantes sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel, et

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consultable par les IRP et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le cadre de leurs

attributions. Elle comprend 5 rubriques1 :

- investissements, fonds propres et endettement (investissement social, investissement matériel et

immatériel),

- rétributions (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles,

- rémunération des financeurs,

- flux financiers entre la société et l’entreprise,

- sous-traitance (y compris l’intégration dans la filière).

Contenu adaptable en fonction notamment de la taille de l’entreprise, de son organisation et de son domaine

d’activité. Un socle minimal d’informations serait institué par l’ANI pour les entreprises de 300 salariés et plus.

A l’issue d’une période d’expérimentation qui ne ferait pas obstacle à une application volontaire dans les

entreprises de moins de 300 salariés dans le cadre d’une délégation unique du personnel mise en place à cet effet,

un dispositif adapté à celles-ci pourrait être recherché,

b) en permettant aux représentants du personnel d’être mieux en capacité d’exprimer leur point de

vue :

1. dans le cadre d’un dialogue renforcé, l’avis des IRP sur les orientations stratégiques arrêtées par le

conseil d’administration est transmis à ce dernier, qui devra en délibérer. Cette délibération sera portée à

la connaissance des IRP.

2. sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise

L’effort d’anticipation et d’information doit être entouré d’un certain nombre de garanties :

- Préciser les conditions dans lesquelles l’employeur peut demander le respect de la confidentialité de

certaines informations et prévoir les conséquences d’un manquement à ces règles pour leurs auteurs.

- Mettre en place des règles destinées à éviter :

• d’empêcher la bonne marche de l’entreprise, y compris le fonctionnement des organes de

gouvernance, tel que prévu par le code de commerce (conseil d’administration, assemblée

générale, …)

• de mettre en péril la pérennité de l’entreprise,

• de dissuader les repreneurs de mener à bien leur projet de reprise,

• de contraindre, dans les cas extrêmes, l’entreprise à cesser son activité ou à déposer son bilan,

notamment en fixant un délai préfixe aux IRP pour faire connaître leur avis et en prévoyant que

l’absence d’avis vaut avis négatif.

- Résoudre de de façon cohérente l’antagonisme susceptible d’exister entre délit d’initié et délit d’entrave.

- Encadrement de l’expertise à la demande du comité d’entreprise, à la fois dans les délais et dans les

coûts.

B. MIEUX ARTICULER LA GPEC AVEC LE PLAN DE FORMATION AFIN DE RENFORCER L’EMPLOYABILITE DES

SALARIES

La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et

des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard

des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux

salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours

professionnel au sein de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilité externe ou d’un plan de départs volontaires.

1 Telles que figurant dans le document examiné en octobre 2011, sur la base du relevé de discussions du 26 avril

2001, lors des discussions sur la modernisation du dialogue social

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L’accord GPEC est l’occasion de rechercher les éléments susceptibles d’améliorer les parcours professionnels en

particulier des contrats courts (CDD, intérim) et temps partiel.

Renforcer la GPEC et la portée de l’accord d’entreprise sur ce thème peut conduire à y introduire les grandes

orientations de l’entreprise en matière de formation.

Sans prévoir une négociation du plan de formation, il pourrait par exemple être envisagé, dans le cadre de la

consultation sur le plan de formation prévue à l’article L. 2323-34 du code du travail, d’établir un lien direct

entre le plan et l’accord GPEC pour garantir la cohérence entre les orientations des deux documents.

Par ailleurs, il conviendrait de réfléchir, à l’occasion d’un réexamen des textes sur le bilan d’étape professionnel,

aux moyens d’unifier et simplifier les différents bilans de carrière existants, dans un objectif d’usage partagé

entre salariés et employeurs.

Permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majoritairement du donneur d’ordre, d’anticiper les

évolutions techniques, économiques, …résultant des options prises par ce dernier, par une meilleure information

des sous-traitants par les donneurs d’ordres, qui pourraient associer en partie ceux-ci à leur GPEC. Renvoi aux

branches pour la mise en oeuvre.

C. DEVELOPPER LA SECURISATION PROFESSIONNELLE POUR FACILITER LES MOBILITES

a) mettre en place un dispositif de mobilité professionnelle sécurisée en lien avec l’accord GPEC et

prévoyant un droit au retour

b) expérimenter un compte individuel de formation :

Attaché à la personne, ce compte mobiliserait les moyens existants (fusion CIF/DIF), en fonction de la

situation de la personne : il serait par exemple d’autant plus important que la qualification de la

personne serait fragile et que la formation envisagée correspondrait à des besoins identifiés par les

entreprises et les pouvoirs publics (cf point D).

Cette expérimentation devrait faciliter la mise en place d’un dispositif de conseil en évolution

professionnelle.

Au bénéfice en particulier des demandeurs d’emploi.

D. DEVELOPPER DES DEMARCHES D’ANTICIPATION DANS LES BRANCHES ET LES TERRITOIRES POUR MIEUX

ORIENTER LES FORMATIONS VERS LES BESOINS DES ENTREPRISES ET RENFORCER AINSI L’ACCES A

L’EMPLOI

Poursuivre la réflexion sur les outils à mobiliser ou à développer, par exemple les observatoires régionaux sur

l’emploi et les compétences qui pourraient fédérer en priorité les travaux issus des observatoires de branche.

Associer les partenaires sociaux aux choix des pouvoirs publics, et notamment des Régions, concernant la

formation initiale professionnelle et la formation des demandeurs d’emploi.

III – SE MOBILISER EN FAVEUR DU MAINTIEN DE L’EMPLOI

En période de difficultés conjoncturelles aigues, telles qu’éprouvées notamment en 2009 et 2010 et qui

surviennent à nouveau depuis le début du second trimestre 2012, les entreprises et les salariés ont un réel intérêt

commun à adapter les conditions de l’activité dans l’entreprise pour faire face au choc conjoncturel, de manière à

maintenir l’emploi et la compétitivité de l’entreprise.

Deux dispositifs peuvent être mobilisés pour les y aider : l’activité partielle et les accords de maintien dans

l’emploi.

A. FAIRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE UN VERITABLE OUTIL CONJONCTUREL EN FAVEUR DU MAINTIEN DE

L’EMPLOI :

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L’activité partielle permet à une entreprise et ses salariés de faire face à une difficulté conjoncturelle ou aux

variations du cycle économique : la diminution temporaire de l’activité dans le cadre du chômage partiel permet

aux salariés de garder leur emploi et aux entreprises de conserver une main d’oeuvre déjà formée.

Pourtant, les entreprises et les salariés français ont moins recouru au dispositif que la plupart de leurs

homologues européens.

L’objectif est donc de rendre plus attractif et plus efficace le dispositif du chômage partiel, à la fois pour les

entreprises, et notamment les PME, et les salariés :

- instaurer un versement direct aux entreprises, au début de la période de chômage partiel, de la

participation financière de l’Etat au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel,

- simplifier le contenu du dossier administratif que doit déposer l’entreprise pour obtenir cette allocation,

- unifier le dispositif qui permettrait d’accroître sa lisibilité, notamment pour les petites entreprises, tout

en respectant leurs spécificités,

- introduire une forte incitation à la formation en rétablissant une différence nette entre l’indemnisation

du salarié en formation et celle du salarié en situation d’inactivité. Les organismes de formation

devraient également être encouragés à développer une offre adaptée à ce type de situation,

- garantir le caractère conjoncturel du dispositif,

- adapter les périodes d’obligation de maintien dans l’emploi à l’issue d’une période de chômage partiel.

B. PERMETTRE AUX ACTEURS DE L’ENTREPRISE DE SE DOTER D’OUTILS POUR MAINTENIR L’ACTIVITE ET

L’EMPLOI EN TROUVANT ENSEMBLE UN NOUVEL EQUILIBRE, POUR UNE DUREE LIMITEE DANS LE TEMPS,

DANS L’ARBITRAGE GLOBAL TEMPS DE TRAVAIL / SALAIRE / EMPLOI, AU BENEFICE DE L’EMPLOI : LES

ACCORDS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Pour faire face à des situations conjoncturelles difficiles, et dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés,

les accords de maintien dans l’emploi se développent hors de France – notamment en Allemagne -, mais

également sur le territoire national.

L’insécurité juridique qui entoure ce type d’accords est préjudiciable aussi bien aux salariés qu’aux entreprises :

pour les premiers, elle dissuade un certain nombre d’entreprises d’y avoir recours, ce qui a généralement à court

ou moyen termes des conséquences en matière d’emplois ; pour les secondes, elle les prive d’un outil

d’adaptation conjoncturelle et de réactivité qui pèse sur leur compétitivité, qui plus est lorsque les entreprises

concurrentes étrangères en bénéficient grâce à un cadre légal approprié.

Dans ces conditions, au-delà des procédures à mettre en oeuvre pour veiller au respect d’une cohérence entre la

rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires et les mesures de l’accord de maintien dans l’emploi, il

est nécessaire d’examiner toutes les garanties qui devront entourer un tel dispositif. Celles-ci peuvent être

résumées comme ci-après.

S’agissant de leurs conditions de mise en oeuvre, ces accords ne peuvent être conclus que pour faire face à une

difficulté conjoncturelle, à la suite d’une analyse partagée avec les organisations syndicales, si besoin au terme

d’une expertise strictement encadrée, notamment en termes de délais et de coûts. Compte tenu de l’étendue de

leur champ, qui résulte d’une négociation visant à un équilibre global entre la durée du travail, les éléments de

rémunérations et l’organisation de la durée du travail, les salariés doivent bénéficier de garanties particulières.

Les accords2 devraient être majoritaires et limités dans le temps, pour une durée maximale de deux ans par

exemple.

Concernant les contreparties garanties aux salariés, il faut examiner la mise en place de clauses de retour à bonne

fortune ou les conséquences à tirer du non-respect des accords.

Enfin, sur la sécurisation juridique du refus individuel et les garanties d’accompagnement, le refus individuel

d’un salarié de se voir appliquer l’accord entraînerait la rupture de son contrat.

2 Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la négociation peut s’engager avec un ou plusieurs élus

du personnel ayant reçu délégation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche

ou, à défaut de représentation élue, elle peut s’engager avec un ou plusieurs salariés de l’entreprises ayant reçu

délégation dans les mêmes conditions. L’entrée en application de l’accord conclu dans ces conditions est

subordonnée à son approbation par les salariés compris dans son champ, à la majorité des suffrages exprimés.

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La cause de cette rupture, résidant tout autant dans les mesures provisoires proposées pour sauvegarder l’emploi

que dans le refus du salarié, pour des motifs personnels dont la validité ne peut être mise en cause, de les

accepter, ne peut être imputée au salarié. En conséquence, elle trouve sa pleine justification dans l’application de

l’accord qui est destiné au maintien de l’activité économique.

Ce licenciement n’emporterait pas les obligations liées aux procédures de licenciement pour motif économique,

mais ouvrirait droit à des dispositifs d’accompagnement adaptés.

IV – REPENSER LES PROCEDURES DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE A PARTIR DE LA PRIORITE DONNEE A

L’EMPLOI ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

A. DEFINITION DU MOTIF ECONOMIQUE

Faire la distinction entre :

a) des opérations conduites dans l’intérêt de l’entreprise et qui n’impliquent pas de suppressions

d’emplois, et qui font l’objet d’un plan de redéploiement

b) et celles qui sont menées pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou faire face à des

difficultés économiques ou à des mutations technologiques, et qui s’accompagnent de suppressions

d’emplois.

B. LES OPERATIONS N’IMPLIQUANT PAS DE SUPPRESSIONS D’EMPLOI

Les refus des salariés des modifications de contrat ou transformation d’emplois seraient traités dans le cadre de

plans de redéploiement dès lors que lesdites modifications se situeraient dans les limites de la définition des

offres raisonnables d’emploi, donnée par le code du travail.

En cas de modification du contrat, telle que visée ci-dessus, n’impliquant pas de suppression de postes, et refusée

par le salarié, mise en place d’une procédure courte et sécurisée.

Consultation du CE, qui est informé du nombre de salariés concernés et de la nature des modifications

proposées.

Le refus du salarié entraîne la rupture de son contrat de travail.

Cette rupture a pour motif le refus de cette modification. Elle ouvre droit à l’indemnité conventionnelle de

licenciement et à la prise en charge par le RAC.

C. LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES STRICTO SENSU

a) Périmètre d’appréciation du motif économique

L’extension du périmètre d’appréciation du motif économique peut avoir l’effet inverse à celui recherché en

décourageant les investissements destinés au développement des activités en croissance de l’entreprise ou du

groupe auquel elle appartient.

Se référer au mode de fonctionnement des entreprises, par centre de profit, qui correspond à une activité, de

l’entreprise ou au sein de l’entreprise, susceptible d’être clairement identifié dans le document unique ou la base

de données mise à disposition des IRP dans le cadre des mesures d’anticipation (voir thème 2).

A défaut de raisonner par centre de profit, limiter ce périmètre à l’entité juridique concernée par la

restructuration, sans impacter le reste du groupe.

b) procédures de licenciement économique

1. limiter les délais :

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- permettre la mise en oeuvre des mesures de reclassement interne, pour les salariés qui les

acceptent, dès l’issue de la première réunion du CE relative au licenciement économique

concerné, dans la mesure où l’efficacité des mesures de reclassement est directement

proportionnelle à la rapidité de leur mise en oeuvre.

- toutes les étapes de la procédure doivent se dérouler dans un délai préfixe : réunions avec les

IRP, expertise, ….afin de pouvoir mettre en oeuvre le plus rapidement possible la

réorganisation de l’activité de l’entreprise et la recherche de reclassement des salariés,

2. sécuriser l’expertise :

- une durée préfixe d’intervention devrait être déterminée, fixant le point de départ du délai

d’intervention de l’expert à sa date de désignation, dès lors que la mise en place d’un

document (ou base de données) unique sur l’information économique et sociale, lui

donnerait accès à toutes les informations utiles.

- si le projet de réorganisation amène à saisir le CHSCT, la multiplication des expertises en cas

de pluralité d’établissements concernés par le licenciement économique, alourdit les coûts

pour l’entreprise et allonge les délais. C’est la raison pour laquelle, dans ce cas de figure, il

pourrait être envisagé de mettre en place, en cas de réorganisation concernant une pluralité

d’établissements, une instance de coordination ad hoc, qui ferait appel à une expertise

unique.

Cette expertise doit être réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’expert-comptable du

comité d’entreprise et peut porter sur l’ensemble des éléments relevant de la compétence du

CHSCT.

- quant au coût de l’expertise, il conviendrait de trouver un moyen de le contenir, ce qui pourrait

passer par exemple par une tarification des frais d’expertise de même nature celle des actes

notariés, ou par tout autre mécanisme à mettre en place.

- une autre possibilité pourrait consister à mettre en place un mode de désignation des experts,

par accord entre le comité d’entreprise et l’employeur. A défaut d’accord, les parties

demanderaient au juge de trancher.

3. sécurisation des procédures de licenciements et des plans de reclassement :

En dehors des cas où :

- soit l’entreprise met en oeuvre un accord de méthode tel que prévu aux articles L.1233-21 à

L.1233-24 du code du travail,

- soit le PSE a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire dont l’application a pour conséquence

d’emporter la reconnaissance de la validité du motif économique et de la procédure suivie en

cas de contestation d’un salarié devant les tribunaux,

la procédure de licenciement économique devrait être organisée suivant les modalités ci-après :

3.1 - phase 1 : homologation de la procédure par l’administration

Demandée à l’issue de la procédure de consultation des IRP, l’homologation serait expresse ou

implicite, en cas de silence de l’administration durant un délai à déterminer. Cette

responsabilisation de l’administration donnerait une compétence exclusive aux juridictions

administratives en cas de contentieux sur la procédure et/ou la qualité du plan de reclassement.

En cas de refus d’homologation, l’entreprise aurait deux possibilités :

- reprendre la procédure pour obtenir l’homologation,

- poursuivre la procédure, sous un éventuel contrôle du juge, y compris en cas de

contentieux individuel.

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3.2 - Phase 2 : la phase de reclassement

Sans préjudice des reclassements internes dont la recherche doit intervenir le plus en amont

possible (voir point 1 du b) ci-dessus), cette phase ne commencerait qu’à l’issue de la phase 1 cidessus

- engagement de l’entreprise à proposer x offres raisonnables d’emploi,

- fixer un périmètre de reclassement raisonnable (territoire national, étranger sur

proposition du salarié, salaire au moins équivalent au SMIC).

- le PSE indique toutes les mesures mobilisées en faveur du reclassement : aide au

logement, au déménagement, recherche d’école, …

- renforcement des chances de reclassement de tous les salariés licenciés pour motif

économique, particulièrement des salariés des entreprises sous-traitantes en ouvrant la

possibilité de mutualiser dans un dispositif unique, les moyens apportés par les

entreprises actuellement soumises au congé de reclassement et ceux des petites

entreprises. La mise en oeuvre de ce dernier pourrait être confié à des opérateurs

externes, privés ou publics, plus à même que l’entreprise de remplir cette mission.

- si salarié refuse une offre de reclassement valable (critère proche de l’ORE) :

diminution de ses indemnités chômage.

Les procédures individuelles judiciaires seraient suspendues durant la phase de

reclassement et ne seraient envisageables à terme, que pour les salariés non reclassés à

l’externe. Période qui dure entre 9 et 12 mois

3.3 Phase 3 : à l’issue de cette phase de reclassement :

- l’acceptation par le salarié d’une offre de reclassement valable vaut« quitus

reclassement » emportant renonciation à tout recours individuel contre son

licenciement. Prime d’incitation au reclassement rapide versé par le RAC.

- en l’absence d’offre de reclassement à l’issue de la période, le salarié conserverait la

possibilité de contester son licenciement.

- les règles de plafonnement prévues au I du présent accord s’appliqueraient.

La Flexi-sécurité ou la destruction des droits des salariés.

La Flexi-sécurité, c’est la flexibilité maximale demandée aux travailleurs et la possibilité pour les entreprises de pouvoir licencier en toute sécurité!

Naïvement on aurait pu penser qu’il était question de sécuriser les emplois des travailleurs en échange de plus de flexibilité de leur part, puisque un accord «　historique　» entre patronat et syndicats est réclamé par le gouvernement socialiste sur cette question.

Il n’en est rien, bien au contraire, il s’agit d’une attaque en règle contre le code du travail!

Voici pour s’en convaincre quelques extraits du texte proposé par le patronat sur la Flexi-sécurité. Le texte intégral est disponible sur ce blog dans la rubrique «　Flexi-sécurité　».

Concernant le CDI, l’un des derniers remparts contre la précarité des travailleurs:

«　- élargir la logique du contrat d’export ou du contrat de chantier à d’autres CDI, conclus pour la réalisation de projets identifiés dont la durée est incertaine. Il s’agit ainsi de sécuriser le motif de la rupture du CDI, s’il ne peut être poursuivi au-delà de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu.　»

«　- ouvrir aux entreprises, après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles existent, l’accès direct au contrat de travail intermittent (CDI) afin de « pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.　»

Concernant la rupture du CDI:

«　- délais de prescription ramenés à 12 mois, afin d’éviter l’insécurité que constitue, notamment pour une PME, le risque de l’ouverture d’un contentieux prud’homal dans les 5 ans qui suivent les faits mis en cause.　»

«　- limitation du montant des condamnations prononcées par le juge pour licenciement sans motif réel et sérieux, afin de ne pas mettre en péril l’existence même de petites entreprises qui ne peuvent financièrement supporter le coût prohibitif de certaines condamnations.　»

On le voit, la sécurité c’est pour l’entreprise quand elle licencie et l’insécurité pour le salarié. Qui peut croire que la possibilité de licencier plus facilement résoudra le problème du chômage ?

D’autres propositions du patronat consistent à pouvoir mettre plus facilement ses salariés en chômage partiel dès qu’une baisse de l’activité se présente, mais le chômage partiel c’est l’argent public qui le finance et c’est bien souvent le préambule au chômage pur et simple.

　

Une sécurité comme cela, NON MERCI, on en veut pas !

NON aux accords sur la Flexi-sécurité !

Du nouveau contre les intercommunalités forcées

Il est urgent que soient bloqués les SDCI qui vont contre le libre choix des communes.

 

Déclaration de la délégation reçue par le ministère de l'intérieur:

 

Monsieur le Ministre de l’Intérieur,

Nous sommes maires, conseillers municipaux et généraux. Nous nous adressons à vous car vous avez la responsabilité des préfets qui établissent les schémas de coopération intercommunale (SDCI), en application de la loi de réforme territoriale du 16 décembre 2010. (...)

Nous refusons l'intercommunalité forcée consistant à regrouper arbitrairement nos communes ou nos communautés de communes en détruisant la libre coopération intercommunale que nous avons établie, en particulier à travers nos syndicats intercommunaux.

(...)

Confrontés à la loi de réforme territoriale du 16 décembre 2010, des milliers de conseils municipaux ont délibéré pour demander l'annulation des SDCI, le respect du libre choix des communes en matière d'intercommunalité, nombre d’entre eux exigeant l’abrogation de cette loi.

Des consultations de la population ont été organisées par nos collègues. Les résultats sont sans appel : dans leur grande majorité, les électeurs refusent l’intercommunalité forcée. Des manifestations ont rassemblé dans des proportions importantes des élus de toutes

opinions avec la population. (…) Les élections ont désigné François Hollande à la tête du pays. Vous êtes membre d’un gouvernement qui a la majorité tant au Sénat qu’à l’Assemblée nationale. Vous avez, en outre, la majorité à l'Assemblée des régions et à l'Assemblée des départements de France. (...)

C’est pourquoi, Monsieur le Ministre, nous tenons à vous faire savoir que les élus, partisans de la liberté des communes et de la République une et indivisible et laïque, ne sauraient accepter aujourd’hui ce qu’ils ont refusé hier. (...)

Extraits de la demande d’audience appuyée par 300 élus de toutes

tendance ...
 

La délégation propose un projet de loi

pour rétablir le libre choix des communes

Une délégation représentative de 300 maires, adjoints au maire, conseillers généraux et conseillers municipaux a été reçue, le 13 novembre 2012, au ministère de l’Intérieur, par Mme Anne-Gaëlle Baudoin-Clerc, représentant M. Manuel Valls, accompagnée par M. Stanislas Bourron, directeur général des collectivités locales.

La délégation était composée de :

Gérard Schivardi,

maire de Mailhac (Aude) ;

Bernard Jayol,

conseiller municipal délégué

de Riorges, conseiller général de la Loire ;

Jean Bartholin,

conseiller municipal de Saint-Haon-le-Châtel,

conseiller général de la Loire ;

Gérard Mauborgne

,

maire de Mont-sur-Monnet (Jura),

président de l’Association des maires ruraux

de France (AMRF) du Jura ;

Alain Rivron

 ,

représentant

Alain Beaud,

maire de Saint-Sébastien-d’Aigrefeuille,

président de la Communauté de communes

Autour d’Anduze et

Aurélie Genolher,

maire de Massillargues-Attuech (Gard),

présidente de l’AMRF du Gard ;

Patrick Gérum

,

maire de Chesny (Moselle),

représentant la Communauté de communes

du Val Saint-Pierre ;

Dominique Daillet

,

Communauté de communes du Vouvrillon

(Indre-et-Loire) ;

Jean-Michel Delhaye

,

conseiller municipal de Brumath (Bas-Rhin),

comité contre le conseil unique d’Alsace ;

Jean-Michel Boulmé,

adjoint au maire de Serrières-sur-Ain (Ain),

vice-président de la Communauté de communes

des monts Berthiand, délégué au syndicat mixte

des pays du Haut-Bugey ;

André Yon

,

adjoint au maire de Boissy-Saint-Léger

(Val-de-Marne), porteur de dossiers de l’Isère,

des Côtes-d’Armor et de Dordogne. 

Chaque membre de la délégation a exprimé la détermination

des élus et des communes qu’ils représentent

à voir respecter leur choix en matière d’intercommunalité,

face aux SDCI publiés par les préfets

en application de la loi du 16 décembre 2010 non

abrogée, et le droit des communes d’organiser

librement les modalités de la coopération intercommunale,

notamment en respectant leur droit de

constituer et de maintenir des syndicats mixtes.

Les représentants du ministre se sont engagés à répercuter

les demandes de la délégation auprès des préfets

pour un examen approfondi de chaque situation,

conformément aux souhaits du ministre.

Ils se sont également engagés à faciliter une rencontre

sur ces sujets avec Mme le ministre de la Réforme de

l’Etat et de la Décentralisation.

Mme Baudoin-Clerc a tenu à préciser que

« le président

de la République et le gouvernement s’inscrivaient

dans la continuité de la rationalisation de la carte

intercommunale et que pour ce faire, il fallait aller

jusqu’au bout de l’utilisation des pouvoirs exceptionnels

confiés aux préfets, tout en ayant conscience des

points de blocage qui pouvaient exister et en approfondissant

le dialogue et la négociation ».

Pour la délégation, ces réponses ne répondent pas sur

le fond et globalement à ce qui est attendu par les élus

et leurs mandants.

En sortant du ministère, la délégation s’est donc

réunie :

estimant urgent que soient bloqués les

SDCI allant contre le libre choix des communes,

établi par le mandat de la population, la délégation

propose que soit adoptée par l’Assemblée nationale

la proposition de loi suivante, visant au libre choix

des communes en matière de coopération intercommunale:

« L’Assemblée nationale décide de rétablir le libre choix

des communes de s’associer ou de se dissocier librement dans

le cadre de la coopération intercommunale, conformément

au mandat explicite de la population. »

La délégation appelle tous les maires attachés à la démocratie communale, cellule de base de la démocratie,

à contresigner cette proposition de loi et à contacter leur député pour quelle soit déposée et votée dans les

meilleurs délais.

Les signatures sont à retourner à l’adresse

postale : Mairie de Mailhac, 11120 Mailhac

 

ou à l’une des adresses mails ci-dessous :

Gérard Schivardi :

mairie-mailhac@orange.fr

Bernard Jayol :

bernard.jayol@wandaoo.fr

Jean Bartholin :

j.bartholin@wanadoo.fr

Gérard Mauborgne :

mairie@montsurmonnet.fr

Aurélie Genolher :

mademoisellelemaire30@gmail.com

Patrick Gérum :

mairie.chesny@wanadoo.fr

Jean-Michel Delhaye :

jeanmichel.delaye@aliceadsl.fr

Jean-Michel Boulmé :

jean-michel.boulme01@orange.fr

André Yon :

andreyon1@yahoo.fr

Alain Beaud :

beaud.alain@voila.fr

Communiqué conjoint AJR-POI

Les derniers chiffres du chômage sont tombés : 46 900 chômeurs en plus en septembre, portant le nombre de chômeurs à 3 057 900.

Chez les jeunes de moins de 25 ans, le taux de chômage est de 25 %.

Leministre duTravail,Michel Sapin, reconnaît lui-même que le chômage est désormais « un navire lancé à pleine vitesse » qu’il sera bien difficile d’arrêter.

De toute part on entend qu’ « on ne peut pas faire autrement ». Les 8 000 licenciements à PSA ? « Il faut bien que les entreprises soient «compétitives»…». Les milliers de suppressions de postes dans la Fonction publique ? « Il faut bien rembourser la dette…»

La réponse du gouvernement au chômage des jeunes

En réponse à cette situation, le gouvernement a fait adopter la loi créant 150 000 «emplois d’avenir». Le gouvernement présente ces nouveaux contrats comme la solution pour les jeunes, ou dumoins, comme un premier pas pour résoudre le chômage et la précarité chez les jeunes. Qu’en est-il réellement ?

Les «emplois d’avenir» c’est :

- un CDD d’un an renouvelable deux fois, sans obligation pour l’employeur de proposer un CDI à l’issue de cette période

- payé au Smic,mais sans la prime de précarité de 10% normalement versée dans le cadre d’un CDD

- pas de réelle formation du jeune à unmétier

- ouvert en particulier aux collectivités territoriales à qui cela reviendramoins cher d’employer un jeune en «emploi d’avenir» plutôt que de recruter du personnel avec un vrai statut et de vrais droits…

- une partie de ces «emplois d’avenir» seront réservés à l’Education nationale, pour ainsi pouvoir remplacer les profs dont les postes sont supprimés par des jeunes sans formation ni le statut de fonctionnaire.

Est-ce de cette manière que l’on va résoudre la précarité de la jeunesse ?

Ces «emplois d’avenir» ne sont-ils pas de nouveaux contrats précaires, comme les jeunes en ont vu des dizaines se succéder ces 20 dernières années sans que le problème du chômage ne soit pour autant résolu, au contraire ? On se souvient notamment du CPE en 2006, que les jeunes et les travailleurs avaient réussi à bloquer par leurmobilisation.

Et comment accepter quand on est un agent d’une collectivité territoriale de voir arriver des milliers de jeunes sans statut, sans droit, sans réelle perspective d’embauche ? N’est-ce pas la possibilité de remettre en cause l’ensemble des droits des salariés en en privant la jeune génération ?

D’ailleurs, profitant de l’effet d’aubaine, les collectivités territoriales se sont déjà précipitées pour passer des accords avec l’Etat pour embaucher des milliers de jeunes en «emplois d’avenir» en lieu et place d’emplois statutaires.

Pour les jeunes, le chômage ou la précarité : ça suffit !

La loi a été adoptée par l’ensemble des députés de gauche (Parti socialiste, Front de Gauche, LesVerts…) et une grande partie des députés de droite. Un véritable consensus est mis en place autour de ces «emplois d’avenir».

Tout semble être fait pour que la seule alternative posée à la jeunesse soit : ou bien le chômage, ou bien un emploi précaire.

 

POUR L’AJR ET LE POI, ÇA SUFFIT !

Nous affirmons clairement : les jeunes, comme l’ensemble des travailleurs, ont droit à un vrai travail, avec un vrai salaire !

On ne sortira pas les jeunes du chômage avec de nouveaux contrats précaires, mais par une embauche massive sous statut, avec de vrais droits !

Un vrai travail, un vrai salaire ! Pour l’embauche massive des jeunes sous statut !

L'Education Nationale menacée

Le projet de loi d’orientation et de programmation de l’école s’inscrit clairement dans la mise en œuvre du TSCG pour réduire le déficit public et la dette de l’Etat et remettre en cause les bases mêmes de l’Etat républicain　!

Après une rentrée placée sous le joug de l’austérité, après une mascarade de "concertation" qui visait à associer les organisations syndicales à l'élaboration de la loi et dans laquelle certains syndicats tentent encore d'emmener les enseignants à coup de questionnaires et d'enquêtes (SNUipp), la « Refondation de l’Ecole » se prépare dans la continuité des contre-réformes passées.

- Le projet ministériel sur les rythmes scolaires (4,5 jours de classe) en est un des axes majeurs　et concentre l’exaspération des enseignants du 1^er degré.

La journée scolaire passerait à 5 heures le lundi, mardi, jeudi, vendredi et à 3 heures pour la demi-journée supplémentaire (le mercredi matin ou le samedi matin, au choix des collectivités territoriales). Deux activités seraient ensuite organisées à partir de 15h30　: aide aux devoirs par les enseignants et activités culturelles et sportives par les collectivités locales. L’organisation générale de ce dispositif serait définie par le Projet Educatif Local (donc variable d’une commune à l’autre), plaçant de fait les enseignants fait sous la tutelle des collectivités territoriales　!

Alors qu’on nous parle de l’intérêt des élèves, ceux-ci perdraient en fait une heure d’enseignement par semaine　(après les deux heures déjà retirées par l’ancien ministre Darcos en 2008)　!

Pour les enseignants, ce serait donc un jour de travail de plus, des frais supplémentaires

(frais de transport, garde d’enfant)　et des revenus en moins　(les études surveillées qui sont pour certains un revenu complémentaire seraient menacées par l’　«　aide aux devoirs　») !

C’est pourquoi, après avoir annoncé que «　Les professeurs sont quand même les seuls (…) à qui on va demander de travailler 40 jours en plus sans les payer davantage　»　le ministre pense, avec certains syndicats (SNUipp, SE Unsa et Sgen-CFDT), que pour faire passer son projet «　rythmes scolaires　», un geste serait nécessaire …

Mais ce n’est pas ce que tous appellent maintenant une «　compensation　»　que réclament les personnels, c’est la défense de leurs obligations statutaires de services et de leurs conditions de travail　!

- Concernant l’annonce du recrutement de 43 000 emplois pour l’année prochaine (premier et second degrés), en fait aucune création de postes statutaires n’est prévue pour la rentrée 2013　! 22　000 étudiants seraient recrutés comme fonctionnaires stagiaires en remplacement des départs à la retraite et les autres devraient travailler un an dans les classes à temps partiel en tant que contractuels.

Dés janvier 2013, les "Emplois d’Avenir Professeurs" (plébiscités par le SE UNSA　!) devraient aussi venir aggraver la précarité dans l’Education Nationale: sous contrats de droit privé annualisé et flexible, ces étudiants seront payés 900 euros (dont 500 € de bourse). Remplaçant avantageusement pour le gouvernement le recrutement d’enseignants titulaires formés, ces nouveaux contrats de droit privé préfigurent-ils, comme à La Poste ou à France Télécom, la privatisation du service public　?

- D’ores et déjà, le ministre a aussi annoncé sa volonté d’adosser sa loi à l’acte III de la décentralisation en décidant la territorialisation de l’orientation scolaire et de la carte de formation professionnelle qui seront ainsi abandonnées aux régions. Si l’on rajoute à cela le fait que le rapport Gallois prône la présence des entreprises dans les Conseils d’Administration des lycées professionnels, 　les formations dispensées seraient alors exclusivement liées aux besoins économiques des entreprises　!

Si elles étaient confirmées, ces annonces d’une extrême gravité, constitueraient un coup majeur porté à l’école publique. Le sort promis aux personnels d’orientation piétinerait leur statut de fonctionnaire d’Etat et préfigurerait l’avenir des Professeurs des lycées Professionnels puis de tous les fonctionnaires du ministère de l’Education nationale à tous les niveaux d’enseignement　! Elles ouvriraient la voie à la privatisation de l'école et de ses missions　!

 

　

Pour les personnels de l’Education Nationale comme pour tous les travailleurs, toutes ces mesures appellent le combat pour l’unité contre la politique d’austérité du gouvernement Hollande-Ayrault dictée par l’Union européenne　!

 

CM, syndicaliste enseignante.

"Si vous souhaitez participer à la réunion de préparation de :
La Conférence nationale pour l’unité et la résistance,
qui se tiendra à Paris le 1 er Décembre 2012 et dont vous trouverez l'appel dans les précedents messages publiés sur le blog, n'hésitez pas à nous contacter.
Cette réunion de préparation aura lieu le 23 Novembre à Garbejaire, sur la commune de Valbonne."

Poi 06